Arbeitnehmer, die Elternurlaub nehmen möchten, müssen Sie mindestens 10 Wochen vor dem Geburtsdatum oder dem Tag der Adoption informieren. Diese Daten müssen 4 Wochen vor Abreise mit Ihnen bestätigt werden. Die Benachrichtigung über die Absicht, Urlaub zu nehmen, sollte durch Ihren üblichen Urlaubsantragsverfahren erfolgen: zum Beispiel das Ausfüllen eines Urlaubsformulars oder das Senden einer Anfrage über ein HR-Portal. Entscheidet sich ein Arbeitgeber, während er unbezahlten Elternurlaub hat, wesentliche Änderungen am Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers (z.B. status, pay oder location) vorzunehmen, muss er dies tun: Ab dem 1. September 2019 haben Sie Anspruch auf 22 Wochen Elternurlaub. Sie können diesen Urlaub wie: Wenn sie ihren Urlaub verlängern wollen, muss ein Mitarbeiter 4 Wochen schriftlich vor Ablauf des Urlaubs unter Angabe des neuen Enddatums kündigen. Da Manu das Kind nur vorübergehend betreut, hat Manu keinen Anspruch auf Elternurlaub und der Arbeitgeber lehnt den Antrag ab. Manu ist auch nicht in der Lage, eine Elternzeit zu erhalten, weil die Regelung nicht dauerhaft ist. Wenn Sie nach der Elternzeit wieder in den Beruf zurückkehren, haben Sie das Recht, flexiblere Arbeitszeitregelungen zu verlangen – insbesondere eine Änderung Ihres Arbeitsablaufs oder Ihrer Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum.

Ihr Arbeitgeber muss Ihre Anfrage prüfen und Ihnen innerhalb von 4 Wochen eine Antwort geben, muss sie jedoch nicht gewähren. Frau Leutton, ihr Partner und die beiden Manager von Imperial Tavern trafen sich erneut, um das ärztliche Attest zu besprechen. Während des Treffens fragte einer der Manager Frau Leutton, was sie tun wolle. Sie sagte, sie könne in einen “sicheren Job” versetzt werden. Der Manager erklärte, dass dies nicht etwas, das das Unternehmen tat. Frau Leutton fragte dann, ob sie einen Job haben würde, nachdem sie aus dem Mutterschaftsurlaub zurückgekommen sei. Der Manager antwortete: “Wir werden sehen, ob ein Job zur Verfügung steht”. Da Frau Leutton wusste, dass ein Barbetreuer-Job ausgeschrieben wurde, schlug sie vor, dass sie in dieser Rolle arbeiten könnte, da sie ihren RSA hatte. Der Manager lehnte ab und sagte, es sei “ein schlechter Blick für eine schwangere Frau, hinter einer Bar zu arbeiten”. Ihre Anstellung wurde daraufhin beendet.

Festangestellte haben Anspruch auf 12 Monate unbezahlten Elternurlaub, wenn sie: Arbeitgeber müssen Aufzeichnungen über alle Elternurlaub von ihren Mitarbeitern genommen führen. Diese Aufzeichnungen müssen die Beschäftigungsdauer jedes Arbeitnehmers sowie die Daten und Zeiten des in Anspruch genommenen Elternurlaubs enthalten. Die Arbeitgeber müssen diese Aufzeichnungen 12 Jahre lang führen. Noch wichtiger ist jedoch, ob die Vereinbarung/Richtlinie erhebliche praktische Auswirkungen auf das Muster der Elternurlaube der europäischen Arbeitnehmer haben wird. Mit Ausnahme von Schweden und Norwegen, wo die Aufnahmequoten der Männer relativ hoch sind, wurden bestehende Elternurlaubsregelungen als “erweiterte Formen des Mutterschaftsurlaubs, die die wirtschaftlichen Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen verstärken und die traditionellen Geschlechterrollen stärken” kritisiert (Demos-Bericht, S. 83). In einigen Ländern (z. B. Frankreich) wurde der Elternurlaub in erster Linie als ein Element der Familienpolitik angesehen und nicht in die Ziele der Arbeitsmarkt- und Chancengleichheitspolitik integriert. Die Begründung der Rahmenvereinbarung der Sozialpartner auf EU-Ebene spiegelt sich in ihrer Bestimmung wider, dass die Mindestdauer von drei Monaten Elternurlaub ein individueller Anspruch sowohl für männliche als auch für weibliche Arbeitnehmer sein sollte, der “grundsätzlich” auf nicht übertragbarer Grundlage gewährt wird. Wie bereits erwähnt, ist dieser Aspekt der Gestaltung von Elternurlaubsregelungen mit einer verstärkten Inanspruchnahme durch Männer verbunden.

Der vorherrschende Faktor bei der Bestimmung der Aufnahmequoten wird jedoch weithin als die Frage angesehen, ob und in welchem Umfang Elternurlaub gezahlt wird. Entscheidend ist, dass die Rahmenvereinbarung dazu schweigt. Dies ist angesichts der Vielfalt der bestehenden nationalen Praxis, des politischen Drucks, die sozialen Kosten einzudämmen, und der Tatsache, dass die Einbeziehung einer Bestimmung, die Fragen der sozialen Sicherheit betrifft, bedeutet, dass die nachfolgende Richtlinie einer einstimmigen Zustimmung und nicht einer abstimmungsgemäßen Mehrheit im Ministerrat unterliegen würde.